Uitslag van het onboarding onderzoek Pieters Bouwtechniek

1 Onboarding

Onboarding is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis krijgen over hun functie, hun team en de organisatie. Het doel is dat zij zich onderdeel gaan voelen van de organisatie en daarin een actieve bijdrage leveren.

Onboarding start op het moment dat de organisatie en sollicitant met elkaar besluiten een arbeidsrelatie aan te gaan en stopt wanneer de nieuwe medewerker volledig ingewerkt is. Dit kan zo’n 8 tot 12 maanden duren.

Een goed onboarding proces heeft een positief effect op de tevredenheid, bevlogenheid en prestaties van nieuwe medewerkers.

Onderzoek naar het onboarding proces bij Pieters
In het voorjaar heeft Janneke Smeele voor haar studie Arbeids- en Organisatie Psychologie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam een wetenschappelijk onderzoek gedaan naar het onboarden bij Pieters in opdracht van de Holding.

De onderzoeksvraag als organisatie en werkgever was gericht op hoe onboarding bij Pieters ervaren wordt door medewerkers en of dat voldoet aan het beeld dat de directie daarbij heeft. In dat vraagstuk is ook gekeken welke onboarding activiteiten medewerkers hebben gedaan, wat zij waardevol vonden en wat zij misten.

Het onderzoek 

• Van elke vestiging is 1 directeur geïnterviewd. In het gesprek lag de nadruk op wat de directie belangrijk vindt in het onboarding proces en of dit in de praktijk door medewerkers ook zo wordt ervaren.
• Per vestiging zijn 1 à 2 medewerkers geïnterviewd in verschillende functies, dienstverbanden en geslacht. Deze medewerkers waren niet langer dan 5 jaar in dienst. De nadruk in deze interviews lag op hoe onboarding door deze medewerkers is ervaren en wat zij in dit proces belangrijk vonden en wat er ontbrak.
• Op basis van de analyses van de interviews heeft Janneke een enquête opgesteld en alle medewerkers uitgenodigd om daaraan deel te nemen.
• 101 medewerkers hebben de enquête ingevuld.

2 Het onderzoek - de 4 fasen van onboarding bij Pieters

Onderstaand de uitslag van de onboarding activiteiten per fase die medewerkers hebben meegemaakt. Per fase wordt weergegeven welke activiteiten medewerkers vaak of juist minder vaak hebben meegemaakt en of zij deze activiteiten waardevol vonden. Het onderzoek heeft op vestigingsniveau plaatsgevonden en verschillen op bepaalde activiteiten of bevindingen van elkaar. De onderstaande resultaten is een gemiddelde van alle vestigingen.

2.1 Onboarding activiteiten in de sollicitatiefase

Het was ook goed dat ik verschillende mensen te spreken kreeg, dat was wel leuk.

Tijdens het gesprek kreeg ik gelijk een boek mee met details. Ik had toen al het gevoel, volgens mij zit dit wel goed.

Het is lastig in te schatten wat je dagelijkse bezigheden zijn en wat de rol eigenlijk inhoudt. Door met iemand te praten die dat al een paar jaar doet, maar nog wel aan het begin van zijn carrière staat, dat gaf me een goed gevoel en meer inzicht daarin.

1.1 Onboarding activiteiten tussen sollicitatie en eerste werkdag/week

Ik had wel graag willen weten hoe laat men normaal gesproken binnenkomt en hoe de lunch werkt.

Of dat je mensen een week van tevoren zegt hé, Pietje komt volgende week. Pietje, Pietje, zeg het een paar keer, zodat als iemand de deur opendoet, dat iemand zegt, Pietje, goed dat je er bent. Het is zo’n verschil.

Het was aan het begin een beetje verwarrend. Iedereen had vakantie […] Toen werd ik de hele tijd doorgestuurd naar iemand anders.

1.1 Eerste werkdag/werkweek

Beter opletten dat iedereen een welkomstpakket krijgt.

Fijn dat hij de tijd neemt voor een gesprekje met een gewone medewerker.

Maar ook uitleg over regelgeving, zowel bouw als AVG, ziekmelden etc.

1.1     Eerste jaar

Er komen ook opdrachten voorbij die horen bij een kleine organisatie, niet alleen grote projecten, ook voor particulieren. Dat is niet erg, maar dat had ik van tevoren anders ingeschat.

Dat ze een stukje verantwoordelijkheid bij je neerleggen in de projecten. Dat je het idee hebt, wat ik doe doet er echt toe. Dat ze je het vertrouwen geven dat je dat allemaal aankan.

Zeker in het begin heb je nog niet een idee of het volgens de verwachting gaat. Dan is het fijn om op kortere termijn een aantal van dat soort gesprekken te hebben.

3. Conclusie

Wat gaat er goed

• Sociale dimensie 
• Sfeer en laagdrempeligheid
• Collega’s leren kennen en deel van de groep en organisatie worden

De mensen bij Pieters zijn behulpzaam en ik kreeg uitgebreid en duidelijk antwoord op mijn vragen.

In het begin vind je alles spannend, maar het is een vrij horizontale directie hoe we met elkaar samen werken. Je loopt zo de kamer van de directie binnen voor een vraag of een gekkigheidje. Dus dat is wel heel fijn.

Het helpt ook enorm als iemand ongevraagd naar je toe komt om te kijken hoe het gaat en of er geholpen kan worden dan dat je hier zelf om moet vragen.

4. Wat kan beter

• Gestructureerd inwerkprogramma
• Meer voorbereiding en uitleg over de eerste werkdag/week
• Meer begeleiding en feed-back

Als je het alleen noemt, is het na twee weken weg. Dus het is wel handig om dat op papier te hebben, een soort gids, ook voor het vaste personeel.

Als er van tevoren een programmaatje van de eerste dag was geweest. Ik denk dat dat voor mij, omdat ik het redelijk spannend vind, wel had geholpen.

Daarnaast merk ik dat de buddy’s vaak overladen zijn met werk, waardoor ze prioriteiten moeten stellen. Er is daarbij geen goede keuze te maken.

5. Aanbevelingen

Het onderzoek geeft een goed beeld van activiteiten die nieuwe medewerkers hebben ervaren en waardevol vinden in elke fase van de onboarding maar ook welke activiteiten ontbreken of beter ontwikkeld mogen worden.

Naast de uitkomst van het wetenschappelijk onderzoek hebben veel medewerkers complimenten en verbeterpunten gegeven waar wij als organisatie veel aan hebben.

De volgende onboarding activiteiten per fase worden overgenomen.

Vooral wat onze werkzaamheden zijn en waarvoor we daadwerkelijk betaald worden. Dat wil zeggen, geen werkzaamheden verrichten die tot het takenpakket van de aannemer of onderaannemer behoren. Vooral het ‘grijze middengebied’ is soms niet helder en dan gaat het mis met de uren.

Vanaf het begin merkte ik dat werd meegedacht. Ze gaven eerst meer gestructureerde projecten die wat makkelijker zijn en bouwen de moeilijkheidsgraad langzaam op. Dat is wel heel fijn.

Op het moment merk ik dat er niet voldoende tijd is voor begeleiding van nieuwe collega’s binnen de organisatie. Hierdoor heb ik het idee dat deze erg zoekende zijn.

Onboarding programma Pieters breed
Momenteel wordt er gewerkt aan een Pieters breed onboarding programma zodat wij nog beter onze nieuwe collega’s kunnen begeleiden en alle nieuwe medewerkers op elke vestiging de zelfde activiteiten aangeboden krijgen.

Bedankt
Dankzij jouw medewerking aan dit onderzoek en complimenten en verbeterpunten, kunnen wij zorgen dat we blijven doen wat we goed doen en beter gaan doen wat als waardevol wordt ervaren door nieuwe medewerkers.

Hartelijk dank voor je geïnvesteerde tijd en waardevolle bijdrage aan het onderzoek!

Vragen of informatie
Heb je vragen over deze uitslag, onderzoek of wil je meer informatie dan kun je een e-mail sturen naar personeelszaken@pieters.net.